1996年12月，联合国对改变世界面貌和人类生活的重大高科技产业化将在2030年前后全面实现作出预测──人类将在21世纪的下半页全面进入知识经济时代。在经济结构和生产方式的变化，决定了社会的劳动结构将发生根本改变，创造性的智力劳动，将成为人类社会劳动的主体和领衔力量，知识对于竞争和发展越来越具有决定性意义，而知识是由人来掌握的，人是知识的载体。因此，目前经济的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是未来企业的决胜点
“在经济不景气的时代，老板无法付得起更多的薪资来吸引人才，但一味地认为，只有薪资就能绑住员工的心，员工始终会离去。其实，只要了解人性，并非每一名员工工作的目的都是在于薪资，如何定制与守住人才成为众多老板的智慧大考验。”当老板在呐喊人才难寻的时候，台湾亚洲人际权威大师，亦是4U人际教育学院创办人江纬辰就一语道破抓住人才真正关键并非来自于薪资的高低，而是老板的智慧。
在访问不到10分钟，江纬辰就分享了一则真人故事。话说一名70岁的总裁想要在KTV订一间包厢办尾牙（收工酒），但是公司的年轻人希望总裁可以订两间，因为不想跟“老人家”在一起以免扫兴。总裁知道后当下答应，并询问秘书时下的流行歌曲。在尾牙当天，当年轻人的包厢正在狂欢时，总裁倏忽进来，顿时现场鸦雀无声，整个场面从热点立即调入冷点。总裁坐在沙发上，点了一首周杰伦的歌曲来唱，现场的年轻人欢声雷动，拍案叫绝，还对总裁说：“老总，我们爱死你了!”气氛再次达到了沸点。该名总裁事后对江纬辰道出极为经典的一句话，“当下的我，真的很不开心！因为这群年轻人根本不愿意去懂别人，只按照自己的想法去做。”
这么一句话，勾勒出两个不同的族群隐含着不同的思维。40岁以上的高阶主管一直埋怨年轻人很难教，完全呈现出“草莓族”的特性，同时企业两个最重要的“胡萝卜”──“升迁”、“加薪”，完全对年轻人失灵，打破过去管理模式的制度设计。
“好的人才是要靠吸引回来而不是靠聘请回来。无可厚非，薪金固然重要，但是我们更应该在聘请人才方面让他们知道公司可以提供到他们什么和公司可以让他们拥有如何的前景，当他们看得到未来和看见一个足以让他们发挥的平台，这时人才就会自然而然的出现或被吸引过来。至于现在一些比较基层的工作，比较多人可以胜任和工作机会也比较多所以薪金自然不高，流动率自然也比较高。每一次的离职都会造成一次的断层，公司的衔接上就会越来越弱。所以老板们都必须非常注意这一点，不应该长期有人事的调动。”
江纬辰在守住人才的管理方式则是以“铁三角”来形容：守住人才方面我形容成铁三角，第一个角是钱财与福利，提供足够的薪金和福利；第二个角是学习的平台，必须让员工们拥有无尽的学习空间，以及美好前景。第三个角则是上下仁和，工作气氛是融洽，上上下下都能和谐共处。公司如果可以在这铁三角里做到其中两个要点，守住人才方面就可以有非常显著的效果。
不仅如此，对于人才的甄选部分，他则采用RT Catch系统进行人才量化，以便企业能够寻获最适当的人才放在对的位置。这套系统融合了行为心理学、神经语言学、反射学等等来测出一个人真实的本我、半年内职场的状态、上司与朋友眼中的自己和自己认为的自己是否有误差等等。如此一来，在甄选人才方面会有莫大的帮助和减少成本的消耗。而有些在教育训练上做得不够完善甚至分不清楚何谓教育？何谓训练？教育方面就是让员工们去上一些课程，但是员工们有没有真正了解课程的用意和吸收到某方面的程度，这些公司可能都不知道。训练方面就是教导员工们如何去做得更好，在训练过程中做一些测验或检讨，将会增进员工的能力。企业的教育训练必须分阶层而分科教育，因为不同的阶级必须作不同的教育和训练，这才能让员工们受益和学以致用。
建立由上往下的学习组织
江纬辰承认，年轻人会有如此的想法，或多或少跟“少子化”社会有着莫大的因素，甚至是父母为孩子留后路，导致他们成为了“啃老族”。“我常对管理阶层说，与其在埋怨年轻族群，倒不如聆听他们的想法。毕竟，一家企业是需要这些新血来承接，方使企业走得更长远。”
沟通出现障碍的两大关键为“不懂感恩”、“不知尊重”。前者的产生是因为看不到成功背后的付出，总觉得自己一个人独揽完成大业；后者则是自身的优越感而觉得对方没有比自己厉害。
江纬辰每次在训练企业的员工时，都会要求他们设身处地，从老板的角度思考，到底在成立一家公司需要花费多少成本？每天一睁开眼睛，公司到底要花费多少钱？当上课的员工经过粗算后，大家的嘴巴都成O型，赫然发现，老板所要承担的费用是一笔天文数字，并对自己过去的自我中心以及对老板数落种种的不是，深感愧疚。
“人因为不了解产生误解，更可怕的是，人总会从自己的角度去诠释他人的想法──这就失去了沟通的精神。真正的沟通是必须要达到心的连接。举例而言，虽然A人非完人，但是当作为B的朋友愿意在其他人面前只说A的好，表示说这两个人是有连接的，反之亦然。”
确实，中国字极为奥妙，“沟通”二字考得是“语言”的传达，却没有“言”字在其中。其实，更深一层的了解，“沟通”的工具需要的是“语言”，但是真正达到“沟通”的目的，则需要彼此的心“勾”住与相“通”。
因此，要如何让一家企业的全体同仁能够达到心的连接，变成至关重要了。
由于人非圣贤，所以需要与时并进，精益求精。不断自我学习和给予员工最好的训练才是能够让企业文化有所改变。这里的训练不单单指技术培训，态度、心态、观念的训练更为重要。
“对我而言，一家公司最可怕且最昂贵的成本就是没有训练的员工；公司最大的风险即是已经习惯不学习的环境。倘若，训练仅仅停留在技术培训，只是成为其他公司的摇篮，帮助他人培养人才。然而，心态观念的训练才能锁住员工的心，促使员工对公司充满了向心力。”
江纬辰发现，很多老板愿意花钱给员工上课，但是自己却不愿上课。如此一来，也是徒然。因为，当上课的员工思想打开了，唯一没有打开者即是掌权最大的老板，所有的问题仍旧没有解决，一直在困境中兜圈子。
“有次，我受邀到昆山的某家企业讲课。在午餐时间，所有的员工在食堂用膳，每个人仅分配到三菜一汤。该名老板却带我和公司干部去享用山珍海味，当下我立即对老板说，倘若他不愿意到食堂与员工用餐，我就立即飞回台湾。当时的老板心不甘情不愿和我到食堂用餐。这时，出现了一幕感人的画面──员工倏然泪下，打从心底认为老板愿意与他们共进退。这时，老板也声具泪下，并说：“原来我过去的我，是这么糟糕的！”
一名老板或主管，愿意抛下“媳妇熬成婆”的心态，与员工、下属平起平坐，放下无谓高高在上的自尊，达到“心”的连接一点都不难。与其在抱怨对方不了解自己，倒不如自己敞开心怀接纳他人，去聆听他人的声音，以使双方能够心心相印，不是来得更好吗？
