百事可乐 (Pepsi Cola) 是美国百事公司推出的一种碳酸饮料,从开创至今已经有超过100年的历史。
百事饮料国际集团是美国的一家享誉全球的跨国公司,在2012年的世界品牌实验室500强的榜单中,百事公司排名第26位。它从1898年诞生至今已有100多年历史,其间也曾濒临破产,惨淡经营,但终归还是能化险为夷,大步前行,迎来今日的辉煌。
事可乐最初于1890年代由美国北加州一位名为Caleb Bradham的药剂师所造,以碳酸水、糖、香草、生油、胃蛋白酶 (pepsin) 及可乐坚果制成。该药物最初是用于治理胃部疾病,后来被命名为“Pepsi”,并于1903年6月16日将之注册为商标。该药剂师在药房内提供饮品给客户享用,百事可乐的名气由此而起。
经过十七年的成功,Bradham认为糖的价格会大升,逐把不少资产用作购买糖。但事与愿违,糖价没有上升,反而下跌,因此蒸发了不少财富,他的百事可乐于1923年宣布破产。至1931年,百事可乐被Loft糖果公司的主席Charles G. Guth收购,使它能再度在市场上出现。1940年百事可乐推出全国广告,其广告主题“Nickel Nickel”颇为流行,还被译为55种不同语言。百事可乐以再用酒樽来销售,创下佳绩,价格也比可口可乐便宜,因此曾被喻为“低下阶层的饮品”。为了改造形象,百事可乐于五十年代大卖广告,又找来了不少名人作产品代言人,使其销量直逼可口可乐,但始终没能超越。
在六十年代,百事开始改变策略,以年轻人作卖点。1964年,百事可乐开始推出无糖的轻怡版(Pepsi Light)。在八十年代,百事与可口可乐的竞争更为激烈,百事推出一系列以挑战为主题的广告,使对手销量下降,可口可乐不甘示弱,推出以“新可乐”为主题的广告。
百事的成功和所有的成功企业一样,得益于它有远见卓识的领导层、他的经营战略、严格的管理和不断推出适应市场并有新意的产品。但百事独特的成功经验中最重要的是它赋予企业和产品的文化。
百事品牌的理念是“渴望无限”,倡导年轻人积极进取的生活态度,寓意是对年轻人来说,机会和理想有着无限多的空间,他们可以尽情地遐想和追求。为了推广这一理念,百事选择足球和音乐作为品牌基础和企业文化载体,在广告和社会公益活动中借助杰克逊、贝克汉姆、里瓦尔多、卡洛斯、“小甜甜”布兰妮、王菲、周杰伦、郭富城、罗志祥、周迅等一大批明星作为品牌代言人,极力倡导企业文化所提倡的精神,使百事的“新一代的选择”和推崇“快乐自由”的风格广泛地被人们尤其是青年人的理解和接受。
这样,很多人就明白了,为什么“百事”的产品从简单的包装到向运动系列、功能系列拓展都刻意体现一种动感和欢快的格调,从而使许多青年人成为“百事”忠实和热心的消费者。百事文化不仅是企业的,也是社会的,它深刻地通过其产品的推销影响着一大批人,反过来又推动企业按照这种文化的定位不断创新,得以经历了100多年还保持着旺盛的朝气。
PEPSI百事可乐的标识从推出百事品牌就一直受到可口可乐的影响,一直维持了半个世纪之久,直到1991年的新标识才完全摆脱可口可乐的影响。而后对品牌进行“定位中再定位”。
PEPSI百事可乐标识越变越青春化,这与PEPSI百事可乐所坚持走年轻化的路线所分不开的,PEPSI百事一直坚持其产品的消费对象为年青人,所以其标志随时代的变化而变化。
以雄健的“PEPSI”字体为视觉中心,以抽象的几何形为载体,映衬出品牌文字,并形成一个整体。1996年,公司又对logo进行了更独特的改进,抛弃以往百事可乐的红、蓝、白三色,改用清一色的百事蓝,作为公司的新形象。掀起一股“蓝色风暴”并以红色为辅助色,形成续往开来的风格.在世界各地区更请多名当红巨星代言,亚洲地区如周杰伦,F4,蔡依林等组成的蓝色家族。logo红蓝对比强烈,曲线形成律动感,具有柔美,轻快,自命不凡的气质。
2008年10月,百事公司宣布将重新设计其品牌标识,并对其旗下众多产品进行品牌重塑。自09年1月起,百事旗下的百事可乐、清怡可乐和百事极启用其全新标识——百事笑脸,而且每个笑脸还都各有不同。同时 “百事”英文字母的字体也从大写变成小写。
百事集团选择人才有三个标准:“最聪明,最诚实,最具有推动力的实干精神”。一个管理人员在百事集团中生存下去并非易事,公司对于管理人员的要求是“要么往上发展,要么往外走人”。非常聪明的人才,能量百分之百地释放,公司会给其提供高速发展的事业阶梯和优厚的报酬待遇,让他们很早地承担重要的责任,在各自的工作范围内有高度自由空间,以及其他优秀同事之间积极合作的工作环境。这些对于百事集团的战略发展起到了极其重要的作用。
百事集团人才战略的核心是高度重视最后的工作结果。达到目标,有成效有结果,在百事集团内便会得到不断的提拔。百事集团对于达不到目标的管理人员的容忍性是非常低的。如果工作不见成效,那么这个人会很快地从企业中被淘汰出去。
对于一贯不能完成目标的人员要从企业中淘汰出去。在领导岗位上,这种人对于企业的危害是比较大的,至少要把他们从领导岗位上调离,把他们架空起来。淘汰人员,对于那些不能达到目标的人是最后的、也是最强有力的手段。
百事集团对于员工每年进行一次评估。评估结果分为四类:只表现突出;值得表扬的;表现一般的;表现差的。评估主要依据为员工的具体表现与其目标之比较。人事部对于每个部门人员的评估作一个统计,如果这个部门达到规定目标的话,那么这个部门得到表扬,而且有突出表现的人员所占的比重就多一些。表现差的,或完成不了目标的人员被开除出去或自动离职。在百事集团中大约3%的员工得到“表现差”的年终评估。这些人限定在3到4个月内改正过失。如果他们的表现没有明显的提高,他们便会被立即解雇。