变革领导人需要有什么特性呢？首先，他们一定是对于变革有绝对的急迫感。变革必须由拥有并体认到急迫感的变革领导者推动，这里所说的领导者，并不绝对指具有某种高职位的人，但是他们却必须拥有眼见卓识而且真正感知到变革的紧迫感。
著名的变革领导力大师约翰·柯特（JONH KOTTER）无疑是领导变革领域方面的权威导师，他在其畅销著作《Leading Change》一书中阐述了有效变革的8个步骤，通过这8个步骤，一个真正有效的变革才能展现，其中第一个步骤就是建立急迫感，什么是紧迫感？
柯特说：“很多企业都会把目光放在内部企业管理上，从内心满足于现状，只凭以往的成功经验做事，对新的威胁视而不见，这是变革的一大障碍。与之相反的状态是，焦虑的员工不停地在会议与项目中努力反复挣扎，最终筋疲力尽。”
柯特解释说，这并不是真正意义上的急迫感，只不过是一种虚假的急迫感，真正的紧迫感应该是谨慎、迅速、眼光向外，避免被一些无谓的事件缠绕住，而能集中精力于主要事物，防止身心疲惫、一蹶不振。
柯特认为建立紧迫感的战略在于“既动之以情，又晓之以理”，他认为领导者在赢得大家的头脑和思想之外，更重要的是赢得情感，使之足以增强应有的紧迫感。
除了具有急迫感并且能在组织中建立急迫感之外，在柯特看来，这8个有效变革步骤的核心问题是“改变人们的信念和行为”，这也是变革领导人的重要任务，而能改变人们的信念和行为，无非就是领导力的展现，也就是变革代理人（团队）影响力的展现，再往深入地说，让变革领导人（团队）的影响力能够发挥作用的，其实就是他们是否拥有并会正确使用法定权、奖励权、强制权、参照权、专家权、信息权、关系权这7种权力（power）。
首先，如果在一个组织中推动变革，变革代理人是否具有法定权，是很重要的，根据调查，人们最容易遵循的两种权力中，法定权是重要的一项，法定权代表组织正式授予的地位，所谓明正言顺，取得法定权，是引领变革最好的开始。
第二，让人们认知到，通过参与变革能为自己带来奖励，这将激发并提高人们投身到变革队伍当中的积极性；
第三，让抗拒变革的人相信，阻碍变革的行为和想法会让自己遭受到处罚或利益的丧失，这将能最大限度地遏制变革阻力的发生；
第四，变革领导者或团队是否是受到人们相信和爱戴的，这点对于推动变革的进展，至关重要，领导者的参照权是对跟随者绩效表现具有正相关的重要因素，领导者的参照权越高，跟随者就会在行为上展现更多真心诚意的承诺与当责，这对于变革的有效推动无疑是巨大的良好影响；
第五，变革领导人或团队还应是某一领域的专家，一个只具有很好的项目管理能力的人是远远不够的，他会因为缺少具体对某一领域的理解而失败，专业的意见带来的信赖和尊敬，对这个角色的成功是非常需要的，专家权与参照权一样，对跟随者展现绩效具有很高的推动作用；
第六，信息权的展现是确实做到并且还能让所有人相信，变革领导者（团队）不是闭门造车而是充分掌握影响变革的各种内部、外部信息，并且通过各种渠道进行顺畅的沟通，让所有人相信一切都在掌握之中，也是变革有效推动中重要的一点；
最后，良好的关系权，是社会才能的展现，有些变革需要外部力量的支持，良好的关系权能为组织带来这些必须的支持，对于变革的成功如虎添翼。
Ace Tang是大橙传媒的总裁，马来西亚吉隆坡人，英国Coventry大学MBA毕业。欢迎读者将建议分享至 ace@bigorangemedia.com
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