管理者为什麽无法留住一流人才？
美国矽谷（Silicon Valley）的大公司，例如谷歌（Google）丶特斯拉（Tesla）丶脸书（Facebook）以及Airbnb等等，都有一个特点，那就是汇集了一批超级能干的人才。为什么这样的公司总能够留住人才，这确实是值得令企业家深思的问题。
创新工场董事长兼CEO李开复（Kai-Fu Lee）有一篇文章对这样的情况有很好分析，能够让企业家知道什麽样的企业文化能引起一流人才的认同，以及管理者怎麽做才能吸引并留住一流人才，非常值得企业家参考。
1丶情怀是驱动发展的法宝
Airbnb拥有很强的企业文化，而它的企业文化基本上就是三个字——归属感。
所以在Airbnb的网站丶每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说要多赚点外快，而是精心的把自己的爱丶自己的心注入到了产品，无论是Airbnb的产品，还是你住的每一个房间。
笔者表示，当他们35个人到了Airbnb参观的时候，引导他们参观的有4位导游，而这4位都是公司的员工，他们放下了自己的工作，来做引导。
为什麽会有4个导游？试想如果只有一个导游，後面的人可能听不清楚，他们是这麽重视每一个人的体验。他们为笔者及朋友介绍了公司上市的途径丶融资困难，创始人如何把自己的房子卖了，去租别的房子，不断的布置，去尝试等等。
笔者从他们的眼中里看到了，他们对公司及公司文化的认可，还有对每一个访客发自内心的主人翁心态。
对于脸书，笔者看到的又是什麽呢？
笔者表示，脸书这家公司是希望通过分享，让世界更为开放丶更为紧密的连接。笔者看到的是一个非常美丽开放的downtown，里面有咖啡厅，有游乐厅，大家可以留言，好像代表了地图，把全世界每一个世界公民都联结在一起的梦想。所以走进一家公司，如果它是一家有文化的公司，它就会很直接传递出公司的文化。
透过这几家公司笔者看到的矽谷不是只有一种文化，实际上矽谷是一片非常好的土壤，它基於开放丶科技丶分享，产生了很多不同的苗子丶不同的种子，发展出了很多伟大的公司。
2丶招揽人才能靠文化吗？
一家好公司的领导，要真心地相信自己公司的使命和文化，要不然还不如不要。
笔者举例，如果你上班每天看到老板跟自己说，本身公司的文化就是用本身的知识创造自身价值，最大化股东价值，你会相信吗？你会激励吗？你会相信对自己的工作有指引的效果吗？还是你觉得骗谁呀。
所以一个好的文化和使命，不但可以让每个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是有非常直接丶细腻丶客观丶可评估的一个引导力量。
3丶你为什麽无法留住一流人才
离开矽谷，笔者自己在微软的团队，也看到非常多顶尖的奇才。微软研究院或者谷歌工程师做的好，很大程度上是来自於汇集了这一批超级厉害的能人。那麽怎麽样做好人才的管理呢？笔者特地分享他个人的经验。
作为创业公司的CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化丶让自己更强大，这三件事情应该占到你80%丶90%的时间。
随着公司的壮大，你一定要非常清晰地找到那10%的核心员工。
在国外有一个说法，就是如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你还有很少的资金，只能交给整个公司中10%或者5%的人让他们去探明方向。
这个时候你就必须要清楚这10%的人他们是谁，要对他们有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什麽，放权给他们。
一个老板对於员工做了好的事情，光是发钱奖励是不够的。你作为老板一定要了解你的员工牛在什麽地方，或者是他有什麽东西是别人不具备的，你花点时间去理解员工，会比给员工任何的激励都重要。
另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是他对於如何去执行技术丶产品丶售後丶销售丶市场，也能让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。
所以一个什麽都要管得很细腻的老板，是没有办法留住一流人才的。
